把员工分为三六九等

　　查理比萨姆强，但不如玛丽。一言以蔽之，这就是强制排名背后的操作动力——主管根据员工过去的表现和领导力潜能进行分门别类。在那些不对员工排名的公司，几乎每个员工都会在和主管进行完绩效评估讨论之后，感觉良好，认为自己超过平均水平，尤其是当一个心软的经理把标准设置得太低的时候。但是，在强制排名体系中，经理们要把下属的表现按钟形曲线排名。提到这个程序，人们就会联想到通用电气。该公司把员工分为三类：最佳员工占20%，他们会获得奖金、晋升机会和股票期权；“绩效良好的中层”占70%，拥有良好的前景；最差员工占10%。“公司把未来寄托在员工身上，就必须淘汰最差的10%，并且每年持续淘汰——不断提高绩效标准，改善公司领导层的质量。”首席执行官杰克·韦尔奇在致股东的最后一封信中说。通用电气并非特例：微软、思科、惠普和Sun Microsystems等公司也实行员工排名。Sun的体系与通用电气极为相似：20%“优秀”、70%达到“Sun的标准”、10%“表现差”。惠普采用1-5级，15%为最高级5，5%为1级。微软采用2.5-5级。强制排名的最大价值不仅在于把员工分类，还在于评估会议后对每个员工采取的行动。评定的最佳绩效者（A级员工）可以获得突飞猛进的发展和培养，得以快速晋升。这样，能确保公司现在和未来，都由一批绩效最高的经理人领导。列入最差类的员工（C级员工），一般都必须离开原职位或组织。实施强制排名的惯常做法是由公司为待评估员工——通常是中级和高级领导层——制定少量标准。同时，确定评级分布：例如，最佳20%，非常必需70%，最差10%。然后，高级经理人根据标准讨论、评估每个人，并将其划分到预先设定的类别中。

　　排名之前的五层分析让我们来看一个已完成强制排名的案例。假设某公司在20xx年启动了一项新的绩效管理计划，旨在通过强制排名提高团队的整体绩效。该公司的HR部门首先制定了详细的评估标准，包括但不限于业绩目标达成率、创新能力、团队合作精神、领导力和客户满意度等。这些标准被设计成既全面又具体，以便于管理者在评估时能够依据明确的指标进行判断。接下来，公司组织了一系列的培训会议，确保所有参与评估的管理者都能够理解和正确应用这些标准。在这个过程中，公司特别强调了公平性和透明度的重要性，鼓励管理者在评估过程中保持开放的态度，及时与员工沟通反馈，确保每位员工都能清楚地了解自己的表现情况和改进方向。

　　在完成初步的准备工作后，公司进入了正式的评估阶段。评估过程通常分为五个步骤：自我评估、同事评估、直接上级评估、跨部门评估以及最终的综合评估。首先，每位员工需要对自己过去一年的工作表现进行自我评估，这一步骤有助于员工反思自身的优势和不足，同时也是对管理者评估的一个重要补充。接着，同事评估环节则通过360度反馈机制收集来自同级同事的意见，这一环节能够从不同角度全面反映员工的工作表现。随后，直接上级评估是对员工工作表现的直接评价，管理者会根据日常观察和具体数据来评定员工的表现。跨部门评估则是为了确保评估的全面性，邀请其他部门的相关人员对被评估员工在跨部门项目中的表现给出评价。最后，所有的评估结果将汇总至HR部门，由专门的评估小组进行综合分析，确定每位员工的最终排名。

　　在整个评估过程中，公司特别注重对评估结果的运用。对于被评为A级的员工，公司将提供更多的发展机会，如参加高级培训课程、承担更重要的项目责任等，以此激励他们继续保持优秀表现。对于B级员工，公司则会提供针对性的辅导和支持，帮助他们在现有基础上进一步提升。而对于C级员工，公司会采取更加谨慎的态度，通过一对一的面谈了解其表现不佳的具体原因，并制定相应的改进计划。如果经过一段时间的努力仍无明显改善，公司可能会考虑对其进行岗位调整或解雇。这种做法虽然看似残酷，但实际上是为了维护整个团队的健康和活力，确保公司能够持续发展。

　　此外，强制排名制度的实施还带来了一些意想不到的好处。一方面，它激发了员工之间的良性竞争，促使每个人都努力提升自己的表现，从而提高了整个团队的绩效水平。另一方面，通过定期的评估和反馈，员工能够更清晰地认识到自身的优点和不足，有利于个人职业规划和发展。然而，强制排名制度也存在一些争议和挑战。例如，一些员工可能因为担心排名靠后而产生焦虑情绪，影响工作积极性；此外，如何确保评估过程的公平性和准确性也是一个需要不断探索和完善的问题。因此，公司在实施强制排名制度时，应当充分考虑这些潜在问题，通过建立完善的评估体系和积极的沟通机制，确保制度的有效性和公正性。

　　综上所述，强制排名作为一种绩效管理工具，其核心在于通过科学合理的评估体系，实现对员工的客观评价和有效激励。在实际操作中，公司需要结合自身特点和发展需求，灵活运用这一工具，既要关注短期的绩效提升，也要注重长期的人才培养，最终实现企业与员工的共同成长。在未来的发展中，随着企业管理理念的不断进步和技术手段的日益成熟，相信强制排名制度将会更加完善，为更多企业的绩效管理提供有力支持。同时，我们也要看到，绩效管理不仅仅是一项技术活，更是一门艺术，需要管理者用心去经营，用智慧去引领，才能真正发挥出其应有的作用，推动企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

《把员工分为三六九等》由互联网用户分享整理。文章地址：http://www.sanweiyuan.com/news/40121.html