工作绩效七要素

　　工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。埃斯特拉是初级秘书，上周她参加了一个文字处理训练班，被老师的循循善诱所折服。经过深思熟虑，埃斯特拉下定决心成为一名培训员。这是她的目标。她清楚地意识到，为了实现这一目标，她将不得不调整自己的生活节奏。然而，她看到了更高的收入和职业满足感，这些都是她追求的动力源泉。换句话说，她拥有达到目标的两大动机。目标和达到目标的动机对于工作绩效具有决定性的意义。埃斯特拉的上级可能希望她从初级秘书做起，逐步晋升。他可能会提供机会让她成为高级秘书，配备性能更优的计算机，以便她能够更好地完成秘书工作，并设定新的绩效标准，同时定期对她的表现进行反馈。他甚至可能送她去接受更多的培训，以提升她的秘书技能。然而，除非埃斯特拉改变目标，或者相信这些措施有助于她实现成为培训人员的梦想，否则她的工作绩效不会得到显著提升。

　　目标是人们不断追求的新境界。它具有三个重要的特点：首先，目标不同于要求。当经理走进办公室宣布，公司的新目标是在未来的三个月内将生产率提高10%时，无论用何种词汇表述，这实际上是一个要求而非目标。直到员工们真正实现了10%的增长率之前，这个所谓的“目标”都只是一个要求。其次，目标与欲望不同。尽管大家都认为生产率增长10%是合理的，但这并不自动成为一个目标，除非每个人都坚定地致力于其实现。最后，正式目标往往与真实目标存在差异。例如，约翰认为提高生产率10%是一个不错的计划，并且提出了许多具体的建议；玛丽虽然同意这一目标，但前提是她能够在下班后准时接孩子放学；而弗兰克则认为，在现有的薪酬水平下，这样的工作强度已经超出了合理范围。因此，当公司在制定正式目标时，很容易误以为这些目标也将成为员工的真实目标。然而，公司的正式目标至关重要。如果员工希望表现出色，他们必须清晰地了解：“公司期望我达成的目标是什么？”并认识到这与个人答案之间的区别。

　　在实际工作中，目标的设定应当是一个双向沟通的过程。一方面，管理层需要明确表达企业的战略方向和期望成果，确保每位员工都能理解并认同这些目标。另一方面，员工也应有机会表达自己的职业规划和个人目标，以便找到与企业目标的最佳契合点。例如，埃斯特拉的上级可以通过与她的深入交流，了解到她想要成为培训员的愿望，从而在人力资源配置和职业发展路径上给予相应的支持。这种个性化的关注不仅有助于激发员工的工作热情，还能促进团队的整体效能。此外，定期的绩效评估和反馈机制也是不可或缺的。通过及时反馈，员工可以清楚地看到自己的进步空间和改进方向，从而更有针对性地调整工作策略。同时，这也为管理层提供了调整管理方式和激励政策的机会，以更好地适应团队的发展需求。

　　在实施过程中，企业还应注重营造一种开放和支持的文化氛围。鼓励员工提出创新想法和改进建议，对于那些能够推动目标实现的积极行为给予充分的认可和奖励。例如，某企业通过设立“金点子奖”，激励员工积极参与到问题解决和效率提升的过程中来。这种做法不仅提高了员工的参与度，也增强了团队的凝聚力和创造力。同时，企业还应关注员工的职业成长和发展，为其提供必要的资源和平台。如定期组织专业培训、邀请行业专家进行讲座等，帮助员工不断提升自身能力和素质，为实现个人和企业的共同目标奠定坚实基础。

　　总之，目标不仅是指导个人行动的方向标，更是连接个体与组织、推动社会进步的重要纽带。在新时代中国特色社会主义思想的指导下，企业和个人都应树立正确的价值观和发展观，通过科学合理的目标设定和有效的管理机制，激发内在潜能，实现高质量发展。只有这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，为建设社会主义现代化强国贡献力量。在这一过程中，每一位像埃斯特拉这样的普通员工，都是不可或缺的力量。他们的梦想和奋斗，汇聚成推动社会前行的强大动力。因此，我们不仅要关注宏观层面的战略布局，更要重视每一个微观个体的成长和发展，共同谱写新时代的辉煌篇章。

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