基层国税部门推行绩效考核的几点思考

　　绩效考核作为培养组织竞争力、打造高素质国税干部队伍的管理方式，越来越引起各级国税机关的高度重视。但由于受诸多主客观因素制约，基层国税部门的绩效考核有待进一步改进。这是因为：目前，基层国税部门的考核只是根据岗位工作目标设定的考核指标，多半是按月进行的目标考核，主要以“考量当期任务完成”为目的，考核内容不能较好地反映国税工作特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性，与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。因此，严格地讲还不能算是真正意义上的绩效考核。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究，已成为基层国税部门迫在眉睫的问题。下面，笔者结合工作实践中的自身感受，谈几点肤浅的看法，以供大家参考。

　　一、当前基层国税部门绩效考核存在的突出问题

　　（一）对绩效考核工作认识不清。对绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。关于绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。”它是绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中，由于实施者对绩效考核的概念认识不清，不能正确把握“绩效”这一支撑国税事业发展的核心要素，个别单位甚至对行政效率、机关效能和绩效考核的概念混淆不清，在考核上“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”、“重细枝末节”而“轻宏观控制”。还有的单位对绩效考核的目的、作用认识不清，在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，把个人、部门的目标与单位整个的成败脱离，看不到绩效考核不仅是“针对过去进行考评”，更重要的是要“解决如何改进怎样提高”，只考核不改进，只发现问题不解决问题，导致绩效考核流于形式，无法达到预期的效果。

　　（二）绩效考核体系不完善。基层国税部门在制定绩效考核体系时，往往缺乏系统性和科学性。首先，考核指标设置不合理，多为定性描述，缺乏量化标准，导致考核结果主观性强，难以客观公正地反映员工的实际工作表现。其次，考核方法单一，多数采用上级评价的方式，忽视了同事评价、自我评价以及服务对象反馈等多种评价方式的综合运用，未能全面、多角度地评价员工的绩效。再次，绩效考核周期过短，频繁的考核不仅增加了管理者的工作负担，也容易使被考核者产生抵触情绪，不利于长期激励机制的建立。最后，考核结果的应用不够广泛，绩效考核的结果多用于年终评优、晋升等方面，而未能有效应用于薪酬调整、培训发展等更广泛的领域，影响了绩效考核的激励效果。

　　（三）绩效考核缺乏有效的反馈机制。绩效考核不仅仅是对过去工作的总结，更重要的是对未来工作的指导。然而，许多基层国税部门在绩效考核过程中，缺乏有效的反馈机制，考核结果公布后，往往没有及时与被考核者进行沟通，告知其优点和不足，提出具体的改进建议。这种单向的信息传递，使得被考核者难以从考核中获得成长和进步的动力，久而久之，绩效考核逐渐失去了其应有的意义。此外，一些单位在绩效考核结束后，没有形成定期跟踪和评估机制，对考核结果的应用情况缺乏后续监督，导致绩效考核成为一次性活动，无法形成持续改进的良性循环。

　　（四）绩效考核文化氛围尚未形成。绩效考核的有效实施，需要一个良好的组织文化和氛围作为支撑。然而，当前许多基层国税部门在这方面做得还不够。一方面，部分领导干部对绩效考核的重要性认识不足，没有将绩效考核作为提升组织效能的重要手段来抓，导致绩效考核在实际操作中得不到足够的重视和支持。另一方面，员工对绩效考核的态度较为消极，认为绩效考核是一种压力和负担，而不是一种促进个人成长和发展的方式。这种负面态度，不仅影响了绩效考核的顺利开展，也不利于激发员工的工作积极性和创造性。因此，构建积极健康的绩效考核文化，营造良好的绩效考核氛围，是当前基层国税部门亟待解决的问题之一。

　　二、优化基层国税部门绩效考核的对策建议

　　（一）深化对绩效考核的认识，明确绩效考核的目标和意义。各级国税部门应组织相关人员深入学习了习近平新时代中国特色社会主义思想，特别是关于加强干部队伍建设的相关论述，深刻理解绩效考核在提升组织效能、促进干部成长方面的重要作用。在此基础上，明确绩效考核的目标，即不仅要评估员工的工作成果，更要通过绩效考核发现和解决问题，推动组织和个人的持续改进。同时，要加强绩效考核的意义宣传，让每一位员工都能认识到绩效考核对于个人职业发展和组织长远规划的重要性，从而增强参与绩效考核的积极性和主动性。

　　（二）建立健全科学合理的绩效考核体系。一是要优化考核指标，确保考核指标既能够反映国税工作的特点，又能准确衡量员工的工作绩效。考核指标应涵盖德、能、勤、绩、廉等多个方面，既要关注工作成果，也要注重工作过程，既要强调个人贡献，也要考虑团队协作。二是要创新考核方法，引入多元化的评价方式，如360度评价、关键事件法等，以实现全方位、多角度的绩效评估。三是要合理设置考核周期，避免过于频繁的考核给管理者和被考核者带来不必要的负担，同时也保证考核结果的时效性和准确性。四是要拓展考核结果的应用范围，将绩效考核结果与薪酬调整、职务晋升、培训机会等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　（三）强化绩效考核的反馈机制，促进持续改进。一是要及时反馈考核结果，确保每位员工都能在第一时间了解自己的绩效表现，包括优点和不足之处。二是要提供个性化的改进建议，帮助员工制定切实可行的改进计划，引导他们朝着更高的目标努力。三是要建立定期跟踪评估机制，对员工的改进情况进行持续关注，确保绩效考核的效果得到巩固和提升。四是鼓励员工之间的交流和分享，通过案例研讨、经验交流等形式，促进知识和技能的传播，形成良好的学习氛围。

　　（四）营造积极健康的绩效考核文化。一是要加强领导的示范作用，领导干部应带头树立正确的绩效观念，积极参与绩效考核的过程，为员工树立榜样。二是要倡导公平公正的考核原则，确保绩效考核的标准公开透明，程序规范有序，结果客观公正，增强员工对绩效考核的信任感。三是要注重人文关怀，关注员工的职业生涯规划，为他们提供必要的支持和帮助，让他们在绩效考核中感受到组织的温暖和关怀。四是要加强绩效考核的培训和指导，通过举办培训班、研讨会等方式，提高管理者和员工的绩效考核能力，确保绩效考核的有效实施。

　　综上所述，绩效考核是提升基层国税部门组织效能、促进干部成长的重要手段。面对当前绩效考核中存在的问题，各级国税部门应采取有效措施，不断优化和完善绩效考核体系，深化对绩效考核的认识，强化绩效考核的反馈机制，营造积极健康的绩效考核文化，努力实现绩效考核的科学化、规范化、人性化，为推动国税事业的发展作出新的更大贡献。

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